Unverzügliche Information des Betriebsrates durch Arbeitgeber über geplante personelle Maßnahmen.

Der/die Betriebsinhaber:in hat vor jeder Kündigung eines/einer Arbeitnehmer:in den Betriebsrat zu verständigen, der innerhalb einer Woche hierzu Stellung nehmen kann. Der/die Betriebsinhaber:in hat auf Verlangen des Betriebsrates mit diesem innerhalb der Frist zur Stellungnahme über die Kündigung zu beraten.

Hier können die Betriebsrät:innen versuchen, mit dem Arbeitgeber zu verhandeln.

Eine vor Ablauf dieser Frist ausgesprochene Kündigung ist rechtsunwirksam, es sei denn, dass der Betriebsrat eine Stellungnahme bereits abgegeben hat.

Auch bei der Entlassung müssen die Betriebsrät:innen unverzüglich informiert werden und können innerhalb von 3 Tagen eine Beratung verlangen.

Die Betriebsrät:innen können außerdem die Kündigung oder die Entlassung beim Arbeits- und Sozialgericht anfechten.

Ohne Betriebsrät:innen entfällt die Benachrichtigungs- und Beratungspflicht!

Betriebsrät:innen sind über jede geplante Versetzung zu informieren.

Tritt durch eine Versetzung eine Verschlechterung ein, so kann sie nur mit ausdrücklicher Zustimmung der Betriebsrät:innen durchgeführt werden. Dies ist auch dann der Fall, wenn die Arbeitnehmer:innen aus Angst um ihren Arbeitsplatz dem Wunsch des Arbeitgebers nachgekommen wären.

Ohne Betriebsrät:innen haben die Arbeitnehmer:innen keine Möglichkeit, sich gegen eine Versetzung zu wehren, solange sie nicht ihrem Arbeitsvertrag widerspricht!

Mitwirkung und Durchsetzungsmöglichkeiten des Betriebsrats in Urlaubsfragen.

Grundsätzlich sind Zeitpunkt und Dauer des Urlaubes zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer:In zu vereinbaren.

Der Urlaub kann aber einseitig von Arbeitnehmer:Innen angetreten werden, wenn Mitglieder des Betriebsratsorgans bei der Verhandlung über den gewünschten Urlaubsantritt eingebunden waren und

• der Urlaub drei Monate vorher angekündigt wurde,
• der beantragte Urlaub mindestens 2 Wochen dauern soll,
• und der Vermittlungsversuch der Betriebsrät:innen gescheitert ist.

Betriebsrät:innen kontrollieren Einstufung, Höhe und Auszahlungstermine von Lohn-, Gehalt und sonstigen Entgeltzahlungen.

In Betrieben mit Betriebsrät:innen kommt es selten zu Problemen mit der Lohnauszahlung, da diese ein Einsichtsrecht in die erforderlichen Unterlagen haben.

Die Unternehmensleitung hat den Betriebsrat regelmäßig verpflichtend zu informieren.

Der Arbeitgeber muss die Betriebsrät:innen informieren:

• mindestens vierteljährlich
• auf Wunsch der Betriebsrät:innen monatlich über:
  • laufende Angelegenheiten
  • allgemeine Grundsätze der Betriebsführung
  • Gestaltung der Arbeitsbeziehungen.

In wichtigen Angelegenheiten können Vertreter:innen der Gewerkschaft oder der Arbeiterkammer beigezogen werden.

Ohne Betriebsrät:innen muss der Arbeitgeber die Belegschaft überhaupt nicht informieren!

Die Betriebsrät:innen sind vor der Einstellung von neuen Mitarbeiter:innen zu verständigen.

Auf das Verlangen des Betriebsratsgremiums hin ist eine besondere Beratung durchzuführen. Durch diese Regelung ist es den Betriebsrät:innen von Anfang an möglich, günstige Arbeitsbedingungen zu schaffen.

In Betrieben, in denen Arbeitnehmer:innen von Betriebsrät:innen vertreten werden, können somit faire Arbeitsbedingungen gesichert werden!

Der Betriebsrat kann sich ein Bild machen,  welche Daten der Arbeitnehmer:innen von der Unternehmensleitung ausgewertet werden.

Der Arbeitgeber muss die Betriebsrät:innen informieren, welche personenbezogenen Daten sie über die Arbeitnehmer:innen automationsunterstützt aufzeichnen.

Ohne Betriebsrät:innen würden womöglich Arbeitnehmer:innen nie erfahren, ob der Arbeitgeber zum Beispiel Telefongespräche überprüft oder Daten über die Krankenstände auswertet!

Die Unternehmensleitung hat den Betriebsrat über die Situation des Betriebes laufend zu informieren und auf Verlangen auch dazu Gespräche zu führen.

Der Arbeitgeber müssen die Betriebsrät:innen über die wirtschaftliche Lage einschließlich der finanziellen Lage des Betriebes sowie über deren voraussichtlicher Entwicklung, über Art und Umfang der Erzeugung, Auftragsstand, dem mengen- und wertmäßigen Absatz, die Investitionsvorhaben sowie über sonstige geplante Maßnahmen zur Hebung der Wirtschaftlichkeit des Betriebes informieren und auf deren Wunsch auch darüber beraten.

Umstrukturierungsmaßnahmen müssen den Betriebsrät:innen vom Arbeitgeber so rechtzeitig mitgeteilt werden, dass sie die Möglichkeit haben, die Maßnahmen eingehend zu bewerten und eine Stellungnahme abgeben können. Auf Verlagen hat der Arbeitgeber mit den Betriebsrät:innen Beratungen über die geplanten Maßnahmen durchzuführen.

In Betrieben mit mindestens 20 Arbeitnehmer:innen kann der Betriebsrat einen Sozialplan mit dem Arbeitgeber abschließen. Kommt es zu keiner Einigung, entscheidet die Schlichtungsstelle.

Der Betriebsrat kann Betriebsvereinbarungen zur Verbesserung und Sicherung der Bedingungen der Arbeitnehmer:innen abschließen.

Der Betriebsrat kann mit dem Arbeitgeber schriftliche Betriebsvereinbarungen abschließen. In bestimmten Angelegenheiten kann er solche Vereinbarungen sogar erzwingen.

In Betriebsvereinbarungen können viele Belange für die Arbeitnehmer:innen besser als im Gesetz oder im Kollektivvertrag geregelt werden!

Während einer Funktionsperiode haben alle Betriebsratsmitglieder Anspruch auf drei Wochen und drei Arbeitstage Bildungsfreistellung. 
 
Ausnahme: Bei Vorliegen eines besonderen Interesses für eine bestimmte Ausbildung kann die Bildungsfreistellung auf maximal fünf Wochen erweitert werden (z.B. Ausbildung in Arbeitstechnik und Unfallschutz)

In Betrieben mit mehr als 20 Beschäftigten besteht für diese drei Wochen  und drei Arbeitstage, der Anspruch auf Entgeltfortzahlung.
Ausnahme: Bei dauernd weniger als 20 Beschäftigten im Betrieb, besteht trotzdem Anspruch auf Bildungsfreistellung für den Betriebsrat/die Betriebsrätin - jedoch ohne Entgeltfortzahlung. In der Regel übernimmt in diesem Fall der Veranstalter den Entgeltausfall.

Der Antrag auf Bildungsfreistellung kann nur für Veranstaltungen gestellt werden, welche von kollektivvertragsfähigen Körperschaften der Arbeitnehmer:innen (Gewerkschaften und Arbeiterkammern) oder Arbeitgebern (Wirtschaftskammer) veranstaltet werden oder von diesen als geeignet anerkannt werden. Die Bildungsveranstaltungen müssen außerdem Kenntnisse vermitteln, die der Ausübung der Funktion als Betriebsrat/Betriebsrätin dienen.

Über die Bildungsfreistellung muss zunächst der Betriebsrat einen Beschluss fassen. Spätestens vier Wochen vor Beginn der Freistellung muss der/die Betriebsinhaber:in informiert werden. Der Zeitpunkt der Freistellung muss in Übereinstimmung zwischen Betriebsrat/Betriebsrätin und Betriebsinhaber:in festgelegt werden. Dabei sind sowohl die Interessen des Betriebes als auch die des/der Betriebsrät:in zu berücksichtigen.

Ersatzbetriebsrät:innen haben nur dann Anspruch auf Bildungsfreistellung, wenn sie nach Ausscheiden eines Betriebsratsmitglieds auf ein Mandat nachrücken. Sie können dann allerdings nur noch den Restanspruch des ausgeschiedenen Betriebsratsmitglieds beanspruchen.

In Betrieben mit mehr als 200 Beschäftigten besteht Anspruch auf erweiterte Bildungsfreistellung. Auf Antrag des Betriebsrats kann ein Mitglied des Betriebsrats bis zu einem Jahr ohne Entgeltfortzahlung freigestellt werden.

Sicherheitsvertrauenspersonen (SVP) sind Arbeitnehmervertreter:innen mit einer besonderen Funktion bei der Sicherheit und beim Gesundheitsschutz im Betrieb - sie vertreten die Gesundheitsinteressen ihrer Kolleg:innen.

Die SVP sind jedoch keineswegs dafür verantwortlich, dass der Arbeitnehmer:innenschutz im Betrieb "funktioniert". Das ist allein Verpflichtung des Arbeitgebers.

Bestellung
Werden in einem Betrieb regelmäßig mehr als 10 Arbeitnehmer:innen beschäftigt, muss der Arbeitgeber unabhängig von der Art der Tätigkeit oder Gefährdungen im Betrieb Sicherheitsvertrauenspersonen in ausreichender Anzahl bestellen. Arbeitgeber müssen die Bestellung der Sicherheitsvertrauenspersonen dem Arbeitsinspektorat melden (Meldepflicht). Das Arbeitsinspektorat ist verpflichtet, diese Meldungen an die jeweilige Arbeiterkammer weiterzuleiten. Die Bestellung der Sicherheitsvertrauenspersonen bedarf der ausdrücklichen Zustimmung des Betriebsrats oder, wo ein solcher nicht errichtet ist, der Arbeitnehmer:innen im Betrieb.

Funktionsperiode
Die Bestellung von SVP erfolgt auf vier Jahre.

Anzahl der SVP pro Betrieb

Für je weitere 800 Arbeitnehmer:innen ist jeweils eine zusätzliche SVP zu bestellen.

Ausbildung
Das Arbeitnehmer:innenschutzgesetz sieht vor, dass die SVP "die für die Tätigkeit nötigen fachlichen Voraussetzungen" mitbringen muss. Dazu müssen SVP eine Ausbildung absolvieren, die laut SVP-Verordnung mindestens 24 Unterrichtseinheiten zu jeweils 50 Minuten (3 Tage) umfasst. Die Kosten dafür trägt der Arbeitgeber.

Aufgaben und Rechte von Sicherheitsvertrauenspersonen
SVP vertreten die Gesundheits- und Sicherheitsinteressen aller Kolleg:innen im Betrieb. Die wichtigste Aufgabe von SVP ist demnach alle Arbeitnehmer:innen in diesen Angelegenheiten zu informieren, zu beraten und zu unterstützen.

In dieser Aufgabe müssen sie mit dem Betriebsrat zusammenarbeiten. Auch die Präventivfachkräfte (Sicherheitsfachkraft, Arbeitsmediziner:in und gegebenenfalls Arbeitspsycholog:in) sind auf die Informationen der SVP, besonders wenn sie von außerhalb des Betriebs kommen, angewiesen. Deshalb schreibt das Gesetz vor, dass Sicherheitsvertrauenspersonen mit den Präventivfachkräften zusammenarbeiten müssen. Sie beraten natürlich auch den Arbeitgeber in Gesundheits- und Sicherheitsfragen. Darüber hinaus sind SVP verpflichtet, den Arbeitgeber auf Mängel und Probleme am Arbeitsplatz hinzuweisen, auch wiederholt, wenn nötig.

Der Arbeitgeber muss dafür sorgen, dass SVP alle für diese Tätigkeit wichtigen Daten und Informationen zur Verfügung haben (z.B. Bescheide, Meldungen von Arbeitsunfällen, Ergebnisse von Lärm- oder Schadstoffmessungen, Informationen über Gesundheitsschutz- und Sicherheitsmaßnahmen, Vorschreibungen und Bewilligungen durch das Arbeitsinspektorat etc.).

Der Betriebsrat kann einen Teil seiner Anhörungs- und Beteiligungsrechte an die Sicherheitsvertrauenspersonen delegieren, z.B. die Beteiligung bei der Auswahl persönlicher Schutzausrüstungen, Anhörung bei der Planung und Einführung neuer Verfahren (neue Technologien) und die Beteiligung bei der Gefahrenermittlung und -beurteilung.

Wie viel Zeit steht für die Ausübung der Tätigkeit zu?
Im Gegensatz zur Sicherheitsfachkraft und zu den Arbeitsmediziner:innen sieht das Gesetz für SVPs keine fixen Einsatzzeiten vor. Der Arbeitgeber muss aber die benötigte Zeit unter Berücksichtigung der betrieblichen Erfordernisse für die Ausübung der Tätigkeit als SVP zur Verfügung stellen. Diese Zeit gilt als Arbeitszeit.

Der arbeitsrechtliche Schutz der SVP
Sicherheitsvertrauenspersonen sind in Ausübung ihrer Tätigkeit weisungsfrei. Sie dürfen auf Grund ihrer Tätigkeit auch nicht benachteiligt werden und haben einen Motivkündigungsschutz. Das heißt, sie dürfen aufgrund ihrer Tätigkeit als SVP nicht gekündigt werden.

Die Behindertenvertrauenspersonen (deren Stellvertreter:in) nehmen als gewählte Arbeitnehmer:innen im Betrieb die wirtschaftlichen, sozialen, gesundheitlichen und kulturellen Interessen der begünstigten Behinderten im Einvernehmen mit dem Betriebsrat wahr. Gegenüber dem Betriebsinhaber/der Betriebsinhaberin hat die Behindertenvertrauensperson auch beim Bestehen des Betriebsrates ein unmittelbares Vertretungsrecht.

Betriebsvereinbarungen abzuschließen steht jedoch ausschließlich dem Betriebsrat zu!

Die Aufgabenbereiche umfassen die Überwachung der Einhaltung von Gesetzen, das Hinweisen auf die besonderen Bedürfnisse von Arbeitnehmer:innen mit Behinderung, die Einbringung von Vorschlägen in Fragen der Beschäftigung, der Aus- und Weiterbildung sowie in Fragen betreffend berufliche und medizinische Rehabilitationsmaßnahmen. Die Vorschläge und Hinweise sind dem Betriebsrat zu erstatten. Des Weiteren hat die Behindertenvertrauensperson (deren Stellvertreter:in) ein Informationsrecht in allen Angelegenheiten, in denen eine Auskunftserteilung zur Erfüllung der Aufgaben erforderlich ist.

Insbesondere hat der Betriebsinhaber/die Betriebsinhaberin die Behindertenvertrauensperson (deren Stellvertreter:in) über substanzielle, das Arbeitsverhältnis betreffende Angelegenheiten wie Beginn, Ende und Veränderung von Arbeitsverhältnissen behinderten Arbeitnehmer:innen, über Arbeitsunfälle sowie über Krankmeldungen von mehr als 6 Wochen pro Kalenderjahr zu informieren.

Die Behindertenvertrauensperson (oder deren StellvertreterIn) ist berufen an den Sitzungen des Betriebsrates teilzunehmen. Die Behindertenvertrauensperson (oder deren StellvertreterIn) hat eine beratende Stimme.

Der Betriebsrat hat die Behindertenvertrauensperson (deren Stellvertreter:in) bei der Erfüllung der Aufgaben zu unterstützen. Die Zusammenarbeit zwischen Betriebsrat und Behindertenvertrauensperson liegt nicht in deren Ermessen, sondern ist eine Pflicht beider Vertretungsgremien.

Großbetriebe und Konzerne
Besteht in einem Unternehmen nach dem Arbeitsverfassungsgesetz ein Zentralbetriebsrat und/oder eine Konzernvertretung so sind eine Zentralbehindertenvertrauensperson und/oder eine Konzernbehindertenvertrauensperson sowie jeweils eine Stellvertreter:in aus dem Kreis der Behindertenvertrauenspersonen und deren Stellvertreter:innen entsprechend den Bestimmungen des Behinderteneinstellungsgesetzes zu wählen.

Ein Unternehmen kann mehrere Betriebe oder gleichgestellte Arbeitsstätten umfassen. Wenn diese eine wirtschaftliche Einheit bilden und vom Unternehmen zentral verwaltet werden, dann ist ein Zentralbetriebsrat zu errichten.

Sinn der Errichtung eines Zentralbetriebsrates ist es, einer mehrere Betriebe zusammenfassenden Unternehmensspitze (dem Unternehmensmanagement) ein ebenso zentrales Vertretungsorgan auf Arbeitnehmer:innenseite gegenüberzustellen.

Der Zentralbetriebsrat nimmt die gemeinsamen Interessen der Arbeitnehmer:innen aller Betriebe oder Arbeitsstätten wahr.

In einem Konzern, in dem in mehr als einem Unternehmen Betriebsratsorgane bestehen, kann eine Vertretung der gemeinsamen Interessen, der in diesem Konzern beschäftigten Arbeitnehmer:innen errichtet werden.

Im Unterschied zu den sonstigen Belegschaftsorganen auf Betriebs- und Unternehmensebene besteht jedoch keine Verpflichtung zur Errichtung eines solchen Organs. Die Bildung einer Konzernvertretung liegt im freien Ermessen der (Zentral)Betriebsräte der Konzernunternehmungen.

Die Kompetenzen der Konzernvertretung liegen in Informations- und Beratungsrechten, sowie im Arbeitsverfassungsgesetz festgelegten Mitwirkungsrechten gegenüber der Konzernleitung, sofern die Gesamtbelegschaft des Konzernes betroffen ist.

Die Europäische Union hat 1994 der Forderung der europäischen Gewerkschaftsbewegung entsprochen und eine Richtlinie zum Schutz der Interessen von Arbeitnehmer:innen in europaweit tätigen Unternehmungen verabschiedet: Die "Richtlinie 94/45 des Rates der EG über die Einsetzung eines Europäischen Betriebsrates".

Eine zusätzliche Stärkung ihrer Rechte haben die Europäischen Betriebsräte mit der Anfang 2009 geänderten Richtlinie erfahren (EBR-RL 2009/38/EG), die im Juni 2011 in österreichisches Recht in einer Novelle des Arbeitsverfassungsgesetzes umgesetzt worden ist. Bei der Umsetzung in das österreichische Recht wurde in mehreren Punkten über die in der neuen EU-Richtlinie festgeschriebenen, notwendigen Verbesserungen hinausgegangen. Die Änderungen betreffen im Wesentlichen die Definition der Unterrichtung und Anhörung, den Schulungsanspruch sowie den Anspruch auf Neuverhandlungen bei wesentlichen Strukturveränderungen im Unternehmen. Außerdem gibt es etwa weitaus schärfere Sanktionen bei Verletzung der Bestimmungen als in der Richtlinie vorgesehen sind (nähere Infos dazu siehe Linktipps).

Information und Konsultation
Die Richtlinie betrifft Arbeitnehmer:innen und ihre Vertretungen in grenzübergreifend tätigen Unternehmungen, die eine bestimmte Größe überschreiten und deren Standorte sich in mehreren europäischen Ländern befinden. Sie sieht Verfahren zur grenzüberschreitenden Information und Anhörung der Arbeitnehmer:innen und ihrer Vertretungen vor. Damit können die Beschäftigten in mehr als 1.600 europaweit operierenden Konzernen über die wirtschaftliche Situation des Konzerns informiert und zu bestimmten Entwicklungen, die für die Beschäftigten von Auswirkung sind, angehört werden. Dazu können Arbeitnehmervertreter:innen aus den verschiedenen Konzernstandorten in regelmäßigen Zusammenkünften zusammentreten und grenzübergreifende Beratungen anstellen.

BetriebsrätInnen üben ihre Funktion oft unter schwierigsten Bedingungen aus. Eine besondere Herausforderung stellt sich Arbeitnehmervertreter:innen, die durch ihre Funktion auch im Aufsichtsrat vertreten sind.

Die Entsendung von Arbeitnehmervertreter:innen in den Aufsichtsrat ist im § 110 ArbVG geregelt. Arbeitnehmervertreter:innen üben diese Funktion ehrenamtlich aus, sie haben nur Anspruch auf Ersatz angemessener Barauslagen, erhalten jedoch keine Aufsichtsratsentschädigung. (Die Details der Entsendung von Arbeitnehmervertreter:innen in den Aufsichtsrat sind in der ARV (Aufsichtsratsverordung) geregelt).

Zugrundeliegende Bestimmungen aus dem Aktiengesetz (AktG)
Im § 84 AktG ist die Sorgfaltspflicht und Verantwortlichkeit der Vorstandsmitglieder geregelt. § 99 AktG besagt, dass für die Sorgfaltspflicht und Verantwortlichkeit der Aufsichtsratsmitglieder der § 84 AktG sinngemäß gilt. Somit schreibt der § 84 AktG in Verbindung mit § 99 AktG vor, dass die Mitglieder des Aufsichtsrates bei ihrer Tätigkeit die Sorgfalt eines ordentlichen und gewissenhaften Aufsichtsratsmitglieds anzuwenden haben. Über vertrauliche Angaben haben sie Stillschweigen zu bewahren.

Sorgfaltspflicht:
Wird die Sorgfalt von Mitgliedern des Aufsichtsrates bei ihrer Amtsführung verletzt und entsteht daraus ein Schaden für die Gesellschaft, haben sie diesen zu ersetzen. Vom Ersatz des Schadens sind sie dann befreit, wenn sie beweisen können, dass sie die Sorgfalt nicht schuldhaft (also nicht vorsätzlich oder fahrlässig) verletzt haben. Ähnliche Haftungsvorschriften bestehen für andere Gesellschaftsformen, die einen Aufsichtsrat mit Arbeitnehmer:innenbeteiligung eingerichtet haben (§ 110 Abs 5 ArbVG, Ges.m.b.H., Genossenschaften, ...).

Schweigepflicht: 
Grundsätzlich gilt für alle Aufsichtsratsmitglieder die festgelegte Verschwiegenheitspflicht (§ 84 Abs 1 AktG). Das bedeutet, dass die Arbeitnehmervertreter:innen über sämtliche vertrauliche Angaben, über die sie im Zusammenhang mit der Aufsichtsratstätigkeit Kenntnis erlangen, Stillschweigen zu bewahren haben. Entsteht durch Verletzung dieser Schweigepflicht ein Schaden, so haftet das Aufsichtsratsmitglied dafür.

Vertrauliche Angaben sind unternehmensbezogene Informationen, die nicht allgemein bekannt sind.

Achtung! Durch die betriebsrätliche Tätigkeit und die gleichzeitige Mitwirkung im Aufsichtsrat ist bei der Weitergabe von Informationen äußerste Vorsicht geboten bzw. eine Abwägung unumgänglich.

Doppelstellung
Arbeitnehmervertreter:innen haben den gesellschaftsrechtlichen Aufgaben eines Aufsichtsratsmitgliedes ebenso nachzukommen wie den Interessenvertretungsaufgaben als Belegschaftsvertreter im Sinne des ArbVG.

Als Richtlinie für Aufsichtsratsmitglieder ist § 70 AktG zu nennen, der die Aufsichtsratsmitglieder - ebenso wie die Vorstandsmitglieder - verpflichtet, ihre Tätigkeit so auszuüben, wie das Wohl des Unternehmens unter Berücksichtigung der Interessen der Aktionär:innen und der Arbeitnehmer:innen sowie des öffentlichen Interesses es erfordert. Dieser leitende Grundsatz gilt in gleicher Weise für Kapital- und Arbeitnehmervertreter:innen, er schließt jedoch nicht aus, dass die Aufsichtsratsmitglieder die Belange jener Gruppe, von der sie ihr Mandat ableiten, im Aufsichtsrat entsprechend zur Geltung bringen. Die Arbeitnehmervertreter:innen können daher im Rahmen der vom Aufsichtsrat zu treffenden Entscheidungen die Interessen der Arbeitnehmerschaft geltend machen, ebenso wie auch die Kapitalvertreter jene der Anteilseigner wahrnehmen werden.